HR-Analytics

Neem contact op
rendered stat images above laptop

Hoe data HR kan gaan helpen

HR-analytics? Grote kans dat bij menig HR-professional de haren overeind gaan staan bij het horen van die term. HR is van oudsher de softe kant van de organisatie. Data en ICT zijn traditiegetrouw niet het domein van de mensgerichte HR-afdeling, maar die ‘harde’ kant is inmiddels wel een onmisbaar onderdeel geworden van het werk. Hierdoor ontkomen ook de softies niet meer aan het werken met ‘harde’ data.

Als HR-professional bent u niet alleen operationeel bezig. U bent business partner geworden voor het management en Finance. De rol verandert van operationele ondersteuner naar adviseur over de strategische inzet van personeel. Data-analyse kan HR helpen om inzicht te geven in hoe het bedrijf ervoor staat en – belangrijker nog – om een strategische personeelsplanning te maken.


Data geeft controle

Mooi, die data-analyse, maar waar vindt u de tijd als u met nog zo veel andere dingen bezig bent? Daar zit juist de oplossing: data gaat u helpen om meer inzicht en controle te krijgen, wat tijd kan besparen. Bovendien hoeft u het niet alleen te doen. Er zijn genoeg anderen die u kunnen helpen. Er is al veel data voorhanden, bijvoorbeeld bij uw verzekeraar en uw arbodienst. Een goede adviseur kan u bijstaan in het ordenen van die data en analyseren ervan.

Als HR een serieuze gesprekspartner wil zijn voor de CEO, zal het gesprek niet alleen meer op basis van onderbuikgevoel moeten plaatsvinden, maar ook op basis van ‘harde’ cijfers. U hebt nu eenmaal data nodig om uw argumenten te onderbouwen. Precies: die evidence based HR dus.


De mens blijft centraal staan

Data-analyse is al heel gewoon bij afdelingen als Sales, Marketing en Finance. Voor HR is het nog minder gewoon. Belangrijk om te weten is dat het altijd om mensen blijft gaan. Juist de mens staat tegenwoordig veel meer centraal door alle aandacht voor vitaliteit en werkgeluk.

Met meer inzicht in uw werknemersbestand en verzuimcijfers kunt u bijvoorbeeld inzetten op een Generatiepact. Oudere medewerkers kunnen minder uren gaan werken. Dat verkleint de kans op uitval en schept meteen ruimte om jongere werknemers een vaste baan te bieden.

Uitlezen én uitvragen

Bij een onderwerp als verzuim kunt u veel data uitlezen, zoals hoe lang mensen ziek zijn, in welke deel van uw organisatie mensen vaker ziek zijn en welke kosten erbij komen kijken. Uitlezen is echter maar een deel van het verhaal. Om inzicht te krijgen in de wereld achter de cijfers moet u ook data ophalen bij de medewerkers. Waar lopen ze vast en waar liggen hun behoeftes? Bezig zijn met data is dus ook zelf data verzamelen die voor uw organisatie relevant is. Pas als u weet wat er speelt, kunt u een goed onderbouwd strategisch plan maken. Zeker als u bijvoorbeeld wilt werken aan uw employer branding – wat wilt u uitstralen – zult u de emoties en behoeften van uw medewerkers moeten vangen.

Maar met alleen data bent u er nog niet. Het is van belang om inzicht te krijgen in de data om vragen te kunnen beantwoorden over hoe het staat met de arbeidsvoorwaarden bij de concurrentie, hoe uw arbeidsvoorwaarden zich daarmee verhouden en of u meer moet inzetten op keuzebudgetten. Inzichten die u alleen kunt krijgen als u de relevante data hebt.

Benchmark

Het beschikbaar hebben van veel data biedt ook andere mogelijkheden. Zo helpen wij organisaties met inzicht in bijvoorbeeld hun concurrentiepositie. Zo kunnen wij op basis van ons eigen klantenbestand een brancheonderzoek voor u uitvoeren. We stellen dan vast of bedrijven in een specifieke sector/branch bepaalde voorzieningen wel of niet hebben getroffen. Deze zogenaamde benchmark-onderzoeken helpen u om strategische keuzes te maken. Vraag collega Daniël Rijnbeek naar de mogelijkheden. Zijn gegevens treft u hieronder aan. 

Zes stappen naar evidence based HR

  1. Wat wilt u?
    Vraag uzelf af wat het doel is van data-analyse. Wilt u inzicht in de huidige situatie of wilt u er strategisch mee aan de slag? En wat wil de rest van de organisatie ermee? Zorg dat u weet welke data u nodig hebt.
  2. Zoek bronnen
    Data is overal: bij uw eigen organisatie, de salarisadministratie, de arbodienst, de verzekeraar. Vergeet niet dat het gaat om data uitlezen én data uitvragen: uw werknemers zijn een belangrijke databron.
  3. Maak een nulmeting
    Leg vast hoe de organisatie er nu voorstaat. Zorg ervoor dat u een analyse maakt van de beschikbare data.
  4. Maak scenario's
    Bouw op basis van de opgedane inzichten scenario’s en bepaal welke interventies nodig zijn om dat scenario werkelijkheid te laten worden.
  5. Actie!
    Ga aan de slag met de interventies en communiceer daar vooral over. Neem de mensen mee in het traject.
  6. Doen een 1-meting
    Meet na verloop van tijd wat de interventies hebben opgeleverd. Moet u bijsturen of niet? Is uw doel behaald? Zo ja, dan is het tijd om nieuwe doelen te stellen: deze stap is in feite weer stap 1.

Meer weten?

Contactformulier HR

Neem contact op met ons Employee Benefits HR team. Stuur ons een snel bericht, en we nemen zo snel mogelijk contact met je op.

Terms of business  and  Privacy policy 

CAPTCHA
4 + 1 =
Solve this simple math problem and enter the result. E.g. for 1+3, enter 4.
This question is for testing whether or not you are a human visitor and to prevent automated spam submissions.