Duurzame inzetbaarheid

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is het tot aan de pensioendatum inzetbaar houden van vitale medewerkers. Dit begint direct bij indiensttreding en eindigt bij pensionering. De focus ligt hierbij op de arbeidsomstandigheden, vitaliteit en een leven lang ontwikkelen. Duurzame inzetbaarheid gaat  daarmee verder dan alleen verzuim, het omvat ook amplitie, preventie en curatie. 

Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Uiteindelijk heeft de werknemer namelijk zelf de regie in handen wanneer het gaat om zijn of haar gezondheid. De werknemer moet zich bewust zijn van het belang van gezondheid en vitaliteit. De werkgever probeert hierbij zo goed mogelijk te faciliteren, ondersteunen en stimuleren. Hierin lijkt in de praktijk een grote wisselwerking te bestaan. 

Verschillende aspecten van duurzame inzetbaarheid

Goed inzetbare medewerkers spelen beter in op aanpassing van hun takenpakket, verandering in hun loopbaan en ontwikkelingen in de organisatie. Duurzame inzetbaarheid begint daarom eigenlijk al op de eerste werkdag en eindigt pas bij pensionering. Een gedemotiveerde medewerker weer motiveren is lastig, voorkomen is dus beter dan genezen! Hoe eerder u met uw duurzame inzetbaarheidsbeleid begint, hoe eerder u er de vruchten van plukt.

Door deze aspecten van duurzame inzetbaarheid te begrijpen en toe te passen, kunnen organisaties ervoor zorgen dat hun werknemers gezond, gemotiveerd en productief blijven. Het investeren in duurzame inzetbaarheid leidt niet alleen tot een betere werkomgeving, maar ook tot hogere productiviteit, lagere verzuimcijfers en een positief bedrijfsimago.

Waarom duurzame inzetbaarheid?

Mensen leven langer en er worden minder kinderen geboren. Dit heeft gevolgen voor de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt kampt dan ook met krapte; de vraag naar nieuwe werknemers komt momenteel niet overeen met het aanbod. En als gevolg van het verhogen van de pensioenleeftijd en het afschaffen van VUT en prepensioen stijgt ook de gemiddelde leeftijd van de werknemers. Het behouden van -goede- medewerkers is cruciaal, het langdurig gezond, gemotiveerd en betrokken houden van medewerkers is daarom minstens net zo belangrijk. 

Duurzame inzetbaarheid antwoordt hierop. Werkgevers ondersteunen dit niet alleen vanuit goed werkgeverschap, maar ook vanwege de overtuigende business cases die er te maken zijn. Bij een grondige analyse en duidelijke ambities kunnen bedrijven een sterke business case opbouwen, met gemiddelde returns van 5 tot 7 keer de investering. 

De overheid tot slot draagt ook een steentje bij aan het inzetbaar houden van werknemers. Zo is er wet- en regelgeving die duurzame inzetbaarheid bevorderen zoals de Arbowet, de Wet Flexibel werken én de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Maar er zijn ook subsidies te verkrijgen voor het in dienst houden en begeleiden van werknemers om daarmee de duurzame inzetbaarheid te bevorderen

Duurzame inzetbaarheid voor iedere levensfase

Het is belangrijk om oog te hebben voor de levensfase waar de medewerker zich in bevindt. Iedere levensfase heeft specifieke kenmerken. Zo heeft een jong gezin de zorg voor (kleine) kinderen. Als gevolg daarvan hebben ze wellicht moeite met het vinden van een goede balans tussen werk en privé.  Een oudere medewerker daarentegen kan bijvoorbeeld mantelzorger zijn voor diens hulpbehoevende ouders. Als een werkgever op een juiste manier hierop inspeelt, kan dat de arbeidsproductiviteit bevorderen.

Duurzame inzetbaarheid richt zich op zowel jongere als oudere medewerkers, want het is belangrijk dat alle medewerkers inzetbaar blijven. Een belangrijk onderdeel hiervan voor 50-plussers is strategische pensioenplanning, die bijdraagt aan hun financiële fitheid en daarmee aan hun duurzame inzetbaarheid. Dit zorgt ervoor dat oudere medewerkers goed voorbereid zijn op hun pensioen, waardoor ze met meer rust en zekerheid hun laatste werkjaren kunnen doorbrengen. Echter, wij zien ook dat er organisaties zijn die bijvoorbeeld alleen beleid hebben uitgewerkt voor de oudere medewerkers. Wij spreken dan van ouderenbeleid en niet van duurzame inzetbaarheidsbeleid.

Een effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid opzetten

Een effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid opzetten is van essentieel belang om de prestaties van zowel medewerkers als het bedrijf te verbeteren. Werkgevers moeten zich bewust zijn van de uitdagingen die kunnen ontstaan tussen het beleid, de gestelde doelen en de uiteindelijke uitvoering. Veel organisaties vinden het ook lastig om een beleid te implementeren dat daadwerkelijk een positieve impact heeft op het bedrijfsresultaat en tegelijkertijd zorgt voor tevreden en betrokken medewerkers.

Om dit proces in goede banen te leiden, kan het nuttig zijn om het volgende 5-stappenplan te volgen:

Door deze stappen te volgen, kunnen werkgevers de kloof tussen duurzaam inzetbaarheidsbeleid, doelstellingen en uitvoering overbruggen en zo een positieve impact creëren op zowel het bedrijf als het welzijn van hun medewerkers.

MDIEU-subsidie

In het kader van het bevorderen van een gezonde en productieve arbeidsmarkt biedt de Nederlandse overheid de MDIEU-subsidie aan. MDIEU staat voor 'Maatregelen Duurzame Inzetbaarheid En Uitstroom', een subsidie die gericht is op het stimuleren van innovatieve initiatieven op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Dit omvat aspecten zoals leefstijl-coaching, vroegpensioenregelingen (RVU) en het verbeteren van arbeidsomstandigheden. Klik hier om meer te lezen over de MDIEU-subsidie.